Uso abusivo de redes sociais por empregados e limites do poder do empregador

O empregador tem o poder de monitorar e aplicar sanções disciplinares aos empregados, desde advertências até a dispensa por justa causa. Uma dessas situações que pode ser grave e dar causa a uma demissão é a exposição de fatos ou afirmações pelos empregados em suas redes sociais, que impactem negativamente o empregador.

Embora a doutrina e a jurisprudência trabalhista estabeleçam a falta grave como requisito para aplicação da penalidade da justa causa, não há definição legal que permita o enquadramento objetivo de uma conduta como grave ou não. Por esse motivo, a Justiça do Trabalho enfrenta, diariamente, ações judiciais buscando a reversão de dispensas por justa causa, sobretudo em razão de questionamentos quanto à proporcionalidade da sanção aplicada.

Em decisão recente, o TRT da 3ª Região (Minas Gerais) manteve, por unanimidade, uma sentença da 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, que validou a dispensa por justa causa de uma empregada que difamou sua empregadora (Processo 0010941-56.2023.5.03.0143). As ofensas tinham o objetivo de macular a imagem da empresa, por meio do LinkedIn.

As capturas de tela anexadas ao processo pela empresa serviram como prova de que a ex-empregada fazia comentários no LinkedIn solicitando sua própria dispensa, assim como publicava comentários sobre a empresa ser “horrível”, não dar “oportunidades”, enganar os empregados, e que “o trabalho é escravo”. Complementava os seus comentários dizendo “não vejo a hora de sair”.

Em primeira instância, foi destacado que a popularização dos veículos digitais deu origem aos “comentaristas de opinião”, que utilizam meios supostamente privados para ultrapassar limites de forma irresponsável. A sentença ressaltou a necessidade de respeitar os direitos de imagem e privacidade garantidos pela Constituição Federal, indicando que reivindicações devem ser feitas pelos meios legais adequados. A responsabilização do empregado e possível dispensa por justa causa foram consideradas para casos de abusos extraordinários.

Em 2º grau, os julgadores consideraram a gravidade da conduta do empregado como suficiente para quebrar completamente a relação de confiança existente entre as partes, de modo que a aplicação da justa causa seria válida e proporcional.

Seguindo o mesmo entendimento, o TRT da 18ª Região (Goiás) também considerou cabível a aplicação da justa causa a um ex-empregado que realizou postagens no Facebook imputando ao seu empregador a prática de ilegalidades relacionadas ao recolhimento de taxas (Processo 0010608-92.2018.5.18.0004). O ex-empregado ainda complementava: “foram me provocar, agora que aguentem”. O tribunal entendeu que as publicações eram suficientemente graves e atingiam a honra da empresa, independentemente do alcance dos comentários ou quantidade de curtidas, justificando a aplicação da justa causa.

E não apenas comentários e publicações escritas pelos empregados foram objeto de aplicação de justa causa e posterior discussão judicial. O TRT da 12ª Região (Santa Catarina) validou a dispensa por justa causa de uma empregada que compartilhou imagens de cunho humorístico (memes), com sátiras em referência aos empregadores (Processo 0000119-90.2022.5.12.0046). No conteúdo compartilhado havia mensagens como “eu no dia da integração ouvindo as mentiras que a empresa oferece” e “eu após bater o ponto e ficar 15 minutos no caixa”.

A Justiça do Trabalho tem relativizado o direito à liberdade de expressão, tanto dentro da empresa quanto na internet. Manifestações que prejudiquem o empregador, especialmente nas redes sociais, podem ter consequências legais. O poder disciplinar dos empregadores vem sendo ampliado para incluir o ambiente virtual, possibilitando a aplicação de punições aos empregados por postagens que quebrem a confiança na relação de trabalho. Para evitar problemas, é recomendado que as empresas promovam conscientização, treinamentos e estabeleçam políticas sobre o uso de redes sociais pelos empregados.