Nos últimos dias a decisão do TRT2 a respeito da confirmação da possibilidade de demissão por justa causa de empregada que se recusou a tomar vacina contra COVID-19 tem tomado bastante destaque nos jornais, tanto os jurídicos quanto os dos meros mortais. O processo é o nº 1000122-24.2021.5.02.0472 .
Não foi uma demissão por justa causa somente pela recusa, precisa entender o contexto da demissão pra poder embasar decisão semelhante.
Há algum tempo já venho falando a respeito da importância do advogado no planejamento da empresa e do trabalho que deve ser desempenhado antes de ocorrer o problema, o que ocorreu no presente caso, inclusive publiquei artigo já a respeito da importância do advogado e os modelos de contratos da internet.
Na demissão em questão, a empresa é um hospital, a empregada era auxiliar de limpeza, foram realizadas diversas campanhas de conscientização dos trabalhadores da empresa, houve a adoção de um protocolo interno para o combate ao COVID-19. A empregada, por mais de uma vez, recusou-se a tomar vacina, foi advertida e não justificou o motivo da recusa.
Por não ter atendido a ordem direta da empresa para tomar a vacina e não ter justificado, a demissão por justa causa ocorreu por ato de indisciplina, com fundamento no artigo 482, h, da CLT:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
A demissão em questão segue orientação do guia técnico do MPT.
Então a vacina se tornou obrigatória?
Não, não existe a obrigatoriedade da vacina, o que aconteceu foi que a empregada demitida trabalhava em hospital e, por diversas vezes, foi orientada sobre o risco que apresentava a ela mesma, aos companheiros de trabalho e aos pacientes pelo fato de não tomar a vacina, principalmente porque o seu local de trabalho tem alta chance de contaminação de COVID-19 e outras doenças.
O STF já tinha decidido a respeito, nas ADIs 6.586 e 6.587, afirmando que a vacina não pode ser obrigatória mas deve ser compulsória, ou seja, podem ser aplicadas restrições para quem não se vacinar.
A demissão por justa causa foi fundamentada justamente na situação da compulsoriedade da vacina, considerando-se, também, do interesse da coletividade, que claramente se sobrepôs ao interesse individual da trabalhadora de não se vacinar.
E se fosse o contrário? Se o hospital tivesse permitido que a empregada continuasse a trabalhar sem vacina?
O contrato de trabalho, como qualquer outro contrato, possui dois lados interessados, então é importante sabermos o que aconteceria caso a empresa permitisse que a empregada continuasse a trabalhar mesmo sem a vacina.
Em decisão recente, o TRT2 acordou pela manutenção da rescisão indireta do contrato de trabalho de um cobrador de ônibus que foi obrigado a trabalhar durante a pandemia sem o fornecimento de álcool 70%, máscaras e água potável, que são considerados atualmente como EPI. O processo foi o nº 1000960-84.2020.5.02.0606.
O STF, nas ADIs 6342, 6344, 6346, 6348, 6349, 6352 e 6354, decidiu que o artigo 29 da MP 927/2020 era inconstitucional, logo, a COVID-19 poderia ser considerada como doença do trabalho.
Apesar de não ter encontrado decisão a respeito, alguns Juízes já se manifestaram a respeito de considerar a COVID-19 como doença ocupacional quando o ambiente de trabalho aumentar as chances de contaminação, o que é a situação, por exemplo, da trabalhadora de limpeza de hospital.
Inclusive já existe entendimentos a respeito da inclusão da prevenção ao COVID-19 no PCMSO.
Portanto, caso o empregador permitisse que a empregada continuasse a trabalhar sem a vacina, daria chance para que a empregada pleiteasse a rescisão indireta, caso faltasse EPI para prevenção da doença, além de possibilitar a ocorrência de doença do trabalho, aumentando, assim, o risco de indenizações em favor do empregado.
Então, você que é empregador, advogado ou contador, não permita que seus empregados ou de seus clientes permaneçam sem a vacina e documente bem todas as orientações a respeito da vacinação, principalmente as punições disciplinares (advertências e suspensão), mas não demita na primeira recusa do empregado de se vacinar, faça a gradação das penalidades, até que seja possível e razoável a demissão por justa causa.
Autor: Luiz Armando Carneiro Veras
